De tijd dat je veertig jaar bij hetzelfde bedrijf werkte en tussendoor hooguit enkele korte cursusjes volgde, is voorbij. Door snelle technologische ontwikkelingen veroudert onze kennis razendsnel. Bovendien moeten we langer doorwerken, waardoor de kennis die we rond ons twintigste jaar hebben opgedaan niet meer volstaat. Bijscholen en soms zelfs omscholen is een must. Wat staat ons te wachten?

Kapperseczeem‚ rsi, rugklachten… Er zijn maar weinig kappers die het vak tot hun pensioen kunnen uitoefenen. Dus werden enkele jaren geleden bij opleidingsinstituut Schoevers ‘kappersklasjes’ opgericht, waar kapsters zich op hun vrije maandag konden laten omscholen tot secretaresse.

“Kappers hebben een dienstverlenende instelling. Ze vinden het fijn om mensen te helpen. Deze opleiding sloot daar mooi op aan”, zegt Ria van ’t Klooster, die destijds de scepter zwaaide bij Schoevers en nu directeur is van de NRTO, de brancheorganisatie voor trainen en opleiden.

Dergelijke omscholingstrajecten komen nog niet vaak voor. Maar daar zou in de toekomst weleens verandering in kunnen komen, want de arbeidsmarkt is sterk in beweging. Door robotisering en digitalisering veranderen en verdwijnen veel beroepen. Tegelijkertijd komen er ook nieuwe functies bij.

“We moeten af van het idee dat je een beroep kiest voor twintig jaar”, zegt Van ’t Klooster. “Studenten weten niet of er voor het beroep waarvoor ze nu worden opgeleid later nog een markt is. We zullen ons moeten blijven ontwikkelen.”

Plan B

Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar organisatiepsychologie aan de Universiteit Leiden en partner bij adviesbureau Factor Vijf, is het met Van ’t Klooster eens. “Het is belangrijk om een leven lang in staat te zijn om werk te krijgen en te houden. Een voorwaarde hiervoor is dat je vitaal en energiek bent en naast vakmanschap ook beschikt over het vermogen om mee te gaan in veranderingen.”

‘De arbeidsmarkt moet ook een leven lang leren’

Die verandering kan in sommige gevallen ook neerkomen op omscholing naar een ander beroep. “Het kan gebeuren dat je vak ophoudt te bestaan. Het is dan zaak om tijdig een plan B te hebben, zodat je je carrière elders kunt voortzetten.”

Nauta erkent dat niet elk beroep zich leent voor een carrièreswitch. “Het is natuurlijk zonde als een chirurg zich na tien jaar laat omscholen tot accountant. Maar ook die chirurg moet de ontwikkelingen in zijn vakgebied bijhouden. Kijk dus per beroep wat nodig is om je kennis te verdiepen of te verbreden.”

Ze merkt dat hier nog niet overal gevolg aan wordt gegeven. “Er wordt al jaren gepraat over een leven lang leren, maar het lijkt bij bedrijven nog niet echt te landen.”

Dat is ook de ervaring van Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt aan Tilburg University. “Veel bedrijven zien het probleem wel, maar ze nemen het inzicht nog niet ter harte.” Dat verwondert hem. “We vinden het heel normaal om regelmatig de software op onze computers te upgraden, maar waarom doen bedrijven dat nog niet bij hun personeel?”

Hij wijt de terughoudendheid grotendeels aan het feit dat bedrijven niet zijn meeveranderd met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. “Ondernemingen richten hun scholingsbeleid vooral op vaste medewerkers in bestaande functies.”

Volgens Wilthagen worden de groepen die het meest kwetsbaar zijn het minst gefaciliteerd met scholing: vrouwen, parttimers, flexwerkers en medewerkers met een handicap. Om een leven lang leren écht van de grond krijgen, is in zijn optiek een systemische verandering vereist. “De voorzieningen moeten meebewegen met de veranderingen in de arbeidsmarkt.”

Individuele leerrekening

De overheid zet wel stapjes. Zo is het mogelijk om een levenlanglerenkrediet aan te vragen, waarmee je onder voorwaarden geld kunt lenen voor een mbo- of hbo-opleiding. Daarnaast wil het kabinet dat iedereen een individuele spaarpot krijgt waaruit bijscholing wordt betaald.

Wilthagen juicht dit toe, maar hij kijkt de kat nog even uit de boom. “Het is nog onduidelijk hoe dat wordt vormgegeven. Zo is nog niet bekend hoeveel geld op zo’n leerrekening komt te staan en wie dat gaat betalen.”

Hij pleit ervoor om deze regeling onafhankelijk te maken van het aanbod van werkgevers. “Eigenlijk zou iedereen een budget moeten krijgen, ongeacht of je in vaste dienst bent, flexwerker, zzp’er of werkzoekend.”

‘Zorg tijdig voor een plan B, zodat je je carrière elders kunt voort­­zetten’

Een andere voorwaarde is dat werknemers goed worden begeleid bij de besteding van het geld. Wilthagen pleit voor een soort TomTom voor de arbeidsmarkt, die de route uitstippelt. “Het is lastig te voorspellen welke opleiding potentie heeft. Dat vraagt om nauw contact tussen bedrijven, opleidingsinstellingen en de overheid.”

Dit moet volgens Wilthagen worden georganiseerd op regionaal niveau. “De behoefte aan personeel verschilt per regio. Amsterdam heeft bijvoorbeeld een sterke creatieve industrie, terwijl er in Eindhoven veel hightech is.”

Arbeids-APK

Ria van ’t Klooster deelt de visie van Wilthagen. De NRTO overhandigde vorig jaar samen met drie andere brancheorganisaties het plan ‘Aan de slag met een Leven Lang Ontwikkelen’ aan het kabinet.

“Dit plan moet het mogelijk maken voor mensen om zich onafhankelijk van hun contract of werkgever te kunnen ontwikkelen”, licht Van ’t Klooster toe. Het voorziet behalve in een persoonlijke ontwikkelrekening – die inmiddels door de regering is overgenomen – ook in een periodieke arbeidsmarktscan. “Dat is een soort APK waarbij voor iedereen om de vijf jaar in kaart wordt gebracht hoe zijn positie op de arbeidsmarkt is, waar zijn competenties liggen en welke opleidingen er mogelijk zijn.”

Zullen bedrijven bereid zijn om hierin te investeren? Volgens Aukje Nauta is tijd meer een belemmering voor leren dan geld. “Bedrijven moeten wel bereid zijn om er tijd voor vrij te maken. Een mooi voorbeeld is Google, dat werknemers één dag per week de tijd geeft om te vernieuwen en te klooien. Veel van Google’s innovaties zijn hieruit voortgekomen. Eigenlijk zou iedere werkende zijn eigen R&D-project moeten hebben.”

Nauta merkt wel dat de angst van bedrijven dat ze hun personeel opleiden voor de concurrent, begint te verdwijnen. “Ondernemingen realiseren zich dat het personeelsbestand niet in beton is gegoten. Ik ken twee grote bedrijven die zichzelf beschouwen als een ontwikkelhuis. Ze verwachten dat hun personeelsleden zo’n zeven jaar blijven en hun loopbaan hierna elders voortzetten, wat lukt dankzij de leer- en ontwikkelervaringen die ze bij het bedrijf hebben opgedaan. Zodoende krijgen deze bedrijven een dynamisch personeelsbestand, met een gezonde in-, door- en uitstroom.”

Volgens Jobke van den Berg, directeur Opleidingen van de LOI, is een leven lang leren voor iedereen belangrijk. “Daarin moeten wij als opleider meegroeien. Mensen van 25 jaar hebben namelijk echt andere wensen dan medewerkers van 55. Daar kun je niet aan voorbijgaan. Ook de arbeidsmarkt moet een leven lang leren.” Wilthagen voegt eraan toe dat er een cultuuromslag moet plaatsvinden. “Duurzame inzetbaarheid heeft iets dwangmatigs: alsof het nooit genoeg is. Om een echte leercultuur te ontwikkelen, is het belangrijk dat mensen beseffen dat het leuk is om nieuwe dingen te leren.”

Bedrijven kunnen hier hun steentje aan bijdragen door bijvoorbeeld leerambassadeurs aan te stellen. “Philips heeft dat gedaan. Die ambassadeurs vertellen aan werknemers hoe hun omscholing is verlopen. Dat werkt stimulerend.”

Volgens Wilthagen is er bij werknemers geen gebrek aan motivatie. “Mensen willen wel. Ze moeten alleen de faciliteiten krijgen om die stap te maken.” Ook voor bedrijven is er

veel mee te winnen, vult Nauta aan. “Investeer in mensen. Dat creëert loyaliteit en trouw en dat krijg je dubbel en dwars terug.”